Pozitif Hukukun temel ilkeleri arasında yer alan kazanılmış hak; ortaya çıkması anında hukuka uygun olarak tamamlanmış, böylece kişiye özgü, lehe sonuçlar doğurmuş, sonradan hukuk kurallarındaki değişiklik veya işlemin geri alınması gibi nedenlere rağmen, hukuk düzeni tarafından korunma altında olan hak anlamına gelmektedir.
Yani önceden yürürlükte bulunan hükümlere göre bir kişi yararına var olan bir hakkın, sonradan çıkartılan hükümlerle çiğnenememesi, bir kimsenin edinmiş olduğu hakkın onun iradesi dışında elinden alınmaması şeklinde tanımlanabilir. Anayasa Mahkemesi ise kazanılmış hakkı; kişinin bulunduğu statüden ortaya çıkan, tahakkuk etmiş, kesinleşmiş ve kişisel alacak niteliğine dönüşmüş hak olarak tanımlamıştır.
Bu anlamda İşyeri çalışma koşulları ve uygulamaları, işvereni belirli bir yükümlülük altına sokan, objektif mahiyette hükümler olup kazanılmış hak statüsündedir. Tabi belirtmekte yarar vardır ki; tüm çalışma koşulları kazanılmış hak olarak görülemeyecek her somut olay kendi içerisinde değerlendirmek daha uygun olacaktır.
Bilindiği üzere İş Kanunu m.22/1: “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.” hükmünü amirdir.
Anılan yasal düzenlemeye göre İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. İşverenin yönetim hakkı; Anayasa ve kanunların emredici hükümlerine, toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamalıdır.
Yine 4857 sayılı İş Kanunu 22.maddesi uyarınca, çalışma koşullarında yapılacak bir değişiklik ancak işi tarafından yazılı olarak kabul edilmek, başka bir anlatımla tarafların anlaşmalarıyla gerçekleşebilir.
Buna göre İşyeri uygulaması ile oluşan iş şartı (kazanılmış haklar); işverence, işçi aleyhine olarak tek taraflı değiştirilemez.
Konuya Toplu İş Sözleşmesi hükümleri açısından bakacak olur isek öğreti ve uygulamada kabul edildiği üzere Toplu İş Sözleşmesinin bünyesinde yer alan normatif hükümler yasa ile eşit bir güce sahip olup toplu iş sözleşmesinin hükümlerinin uygulanması, yasanın uygulanmasının ilke ve esaslarına tabidir. Kural olarak hizmet sözleşmesiyle toplu iş sözleşmesine aykırı bir düzenleme yapılması mümkün değildir. İş sözleşmesinde toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler almaktadır.
Taraflarca imzalanan ve halen uygulanmakta olan bir TİS’de sonradan değişiklik yapılması ancak TİS’in taraflarınca ya da yargı kararıyla yapılabilmektedir. Taraflarca yapılan değişikliğin ise kazanılmış hakları zedelemesi de mümkün olmadığı gibi her iki tarafın anlaşmasıyla gerçekleşir. Söz konusu değişikliğin TİS gibi yazılı şekilde yapılması zorunlu olup bu değişiklik TİS’in eki nitelindedir.
Av. Arb. Eftal KARA
